1on1とは

1on1という言葉を知っていますか？

企業のコンプライアンスや働き方改革、ハラスメントが叫ばれるようになって、1on1という仕組みが企業の中で急速に広まっています。従業員のモチベーション維持や関係性構築による離職率の低下など様々な理由から1on1が実施されているようです。

1on1とは、企業内において上司と部下が定期的に開催する1対1の面談のことを言います。場合によっては、上司と部下という関係性ではなく同僚であれ、直接の上司部下の関係でなくても1on1を実施している企業もあります。

本記事では、1on1が広まってきている理由やその重要性、やり方について解説をしていきます。

1on1が広まってきた理由とは

ヤフー株式会社が、1on1を取り入れたのを皮切りに多くの日本企業でも1on1が広まっています。その理由にはどのようなものがあるでしょうか。こちらで3つほど挙げてみました。

人材育成

日本国内では、高齢化が進んでいます。労働力不足にも関わらず、労働市場に人がいなくなってくるという未来が見えてきています。

そのため、離職率の低下や人材の育成といったことが日本企業では注目されるようになってきました。1on1を通して、定期的な部下とのコミュニケーションや継続的なフィードバックを行うことで、人材を育てていくことが可能になります。

管理職の育成

次に、管理職を育成するという理由です。日本企業では特に、入社順での昇進や成果を創出したら昇進していくという決して本質的とは言えない組織づくりが行われてきました。そもそも日本企業で、管理職になるためのトレーニングや育成が十分でなかったことで、そういったことが横行していました。

しかし、昨今では管理職の在り方やマネジメントとプレーヤーの違いが認識され始め、部下を管理職として育てていく上での重要な機会として、1on1の場が存在している会社も存在します。

コミュニケーションの改善

これまでの日本企業では、上下関係を意識したいわゆる体育会系の文化やコミュニケーションが一般的でした。ハラスメントやコンプライアンスの在り方が意識され始めており、上下のコミュニケーションではなく、オープンで対等なコミュニケーションが重視されるようになってきました。1on1はそうした上司と部下のオープンなコミュニケーションの場として、注目され始めています。

1on1の目的とメリット

それでは改めて、1on1の目的はなんでしょうか。なぜ組織では1on1をやるのでしょうか。1on1のメリット含めてここで解説していきます。

1on1の目的とは

部下のキャリア開発

1on1の最も基本的な目的は、上司と部下のコミュニケーションを促進し、部下の自発的な成長を促すことにあります。

1週間や1ヶ月という単位で、定期的なコミュニケーションを取ることで、部下自身の現状や理想とのGAP、成長するための行動などを自分自身の力で振り返り実行することを後押しします。

目標設定と管理

次に、1on1では部下の目標を設定し、その進捗を管理することも目的となります。

期初に目標を設定し、1on1を通じて目標と現状の差分を、定期的にフォローアップすることももう一つの目的と言えるでしょう。必要に応じて、部下との対話の中で、目標の修正や再設定を行うことも1on1の中で行います。

部下の能力開発

最後に、1on1では、部下の能力開発も重要な目的となります。部下が今直面している問題について話し合い、ともに解決策を考えることで、部下の能力を向上させる支援が可能になります。

また、必要な教育やトレーニングを二人で考えられることで、納得感を持って問題に立ち向かうことができるようになります。

2つのメリット

それでは1on1にはどのようなメリットがあるのでしょうか。2つ挙げさせていただきました。

企業の生産性向上

1on1のメリットの1つに、生産性向上があります。上記のように定期的な部下の成長をサポートすることで、部下が成長し自立することで、会社全体の生産性が上がります。

部下一人の力では、物凄く時間がかかる問題も、上司と一緒に問題を解決することで何倍もの速さで改善し、成長することができるようになります。

ロイヤリティ向上による離職率低下

定期的な上司とのコミュニケーションにより、部下のモチベーションが向上したり、信頼関係が構築されます。それにより上司や会社に対するロイヤリティが向上し、働くことに対しての満足度も高まる可能性が高いと言えます。

そういったポジティブなコミュニケーションの回数が増えるほど、離職率の低下へと繋がります。

1on1のアジェンダ（例）

では、1on1のアジェンダ例をご紹介します。あくまで私が現役Mgrだった頃に使っていたものですので、ご参考までに。

相互理解コンテンツ

話の5割は相互理解に力を入れています。

最近の楽しかったことや美味しかったご飯など、話せる相手にはプライベートまで自己開示することを忘れません。ここの加減はかなり難しいですが、相手が心を開いてくれるまで、自己開示の方針はやめてはいけません。

あまりにも自己開示の内容が、つまらない内容だと逆に相手も心を開いてくれなくなる可能性があるため、ここのコンテンツは事前に考えておいた方が良いでしょう。

目標進捗

目標に対する進捗とリカバー策は、2~3割ほど時間を取ります。リカバー策は、定期1on1の時間までに考えてこれるようにすると良いでしょう。それは部下に事前に伝えておくと有意義な時間になるかと思います。

どうしてもリカバー策が考えられない場合は、一緒に対策を考えるなどのフォローに入りましょう。自分で考えさせることが重要なので、徐々にフォローに入るのをやめていくのがベストと言えます。

期待

最後の1割の時間は期待を伝えています。直近の期待でもいいですし、1年後、2年後の部下への期待を伝えるようにしていました。期待を伝えることで、相互理解ができた状態で部下への期待を伝えることは、部下が働くモチベーションにもなります。また、自分自身の本音を伝えることで、部下との信頼関係を構築することへもつながっています。

部下に対しての期待は本音を全て伝えた方が確実に効果があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

マネージャーになりたての方々は、不安で仕方ないでしょう。筆者自身偉そうに何かを教えるというよりは、部下から何かを学びたい、お互いに助け合いたいという精神で臨んでいました。あくまでもマネージャーは管理をするだけです。現場と管理職の違いは責任があるかないかだけで、偉い偉くないなどありません。その前提を忘れずに、1on1に臨むことが最も重要なことであると言えるでしょう。

また、こういった社内のエンゲージメント向上やコンプライアンス向上に関してはこちらにて紹介しています。ぜひご覧ください。