ハラスメントとは
企業のコンプライアンスは、バブルの時代と比較すると驚くほど意識されるようになりました。今ではSNSの拡大に伴い、企業としてコンプライアンスを意識することは会社の存続問題にも繋がるケースがあり、特に繊細に取り組んでいる会社が増えてきたように思います。
さて、皆さんは「ハラスメント」という言葉を聞いたことがありますでしょうか。
さすがに会社員の方で聞いたことがない人はいないのではないかと思いますが、ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。
現在、ハラスメントの種類は何十種類にも及んでおりどんどん拡大しています。企業側は細心の注意を払って、ハラスメントの防止に取り組んでいます。
筆者自身も、勤めている企業の中で上司から部下に対するパワハラやセクハラを見てきました。内部通報までには至りませんでしたが、労務側と対象者たちが話し合いをしていたり、どちらかが退職すると言ったことは往々にして起きていました。
ハラスメントの種類
それでは代表的なハラスメントにはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは5種類ほどピックアップして解説してみましょう。
パワーハラスメント
言わずもがな、最も有名な嫌がらせですね。通称「パワハラ」です。
職場での上下関係や権力を利用した嫌がらせを行うことです。
具体例としては、「目標が達成できなかったため殴る」「数時間にわたって叱責を受ける」などがあります。パワハラは指導との線引きが難しく、個別の対応や状況に沿った客観的な判断が必要です。
モラルハラスメント
通称「モラハラ」です。
身体的な苦痛ではなく精神的な苦痛を与える嫌がらせです。
具体的には、「職場全員から無視される」「同僚に挨拶しても無視される」などがあります。上下関係は存在せず、物的証拠が残りにくいハラスメントであるため、周りに気づかれにくいハラスメントになります。
ジェンダーハラスメント
性別に基づいて「男らしさ」や「女らしさ」を強要する嫌がらせです。
具体的には、「男性のみを丸刈りにする」「女性のみお酒を注がせる」などがあります。時には、採用や人事評価にも影響が出ることもあります。
セクシャルハラスメント
性的な嫌がらせをして不愉快にさせたり、就業環境が害されたりする嫌がらせです。
具体的には、「恋人の有無等を尋ねる」「性的な関係を強要する」などがあります。男性から女性へ行われるイメージが強いハラスメントですが、女性から男性も多くあります。
マタニティハラスメント
妊娠・出産で不利な就業環境を強いられたり、子育てを理由とした嫌がらせや不利益な扱いをされる嫌がらせです。
具体的には、「産休明けに退職を迫る」「妊娠による退職を迫る」などがあります。なかなか知られていませんが、上記のような妊娠や出産、子育てを理由とした嫌がらせは、「育児・介護休業法」や「労働基準法」の違反にあたります。
部下からのハラスメント（逆パワハラ）とは？
さて、今回は部下からのハラスメントについて解説していきましょう。筆者自身の経験も交えながら解説していきます。パワハラはよく耳にしますが、逆パワハラという言葉を皆さんはご存じでしょうか。その名の通り、上司から部下へのハラスメントではなく、部下から上司へのハラスメントのことです。例えばどういったケースが該当するのでしょうか。ここでは2つのパターンを示します。
部下からのハラスメントとは（逆パワハラ）
部下からの誹謗中傷
あいつ、まじ臭いよな。ほんとに会社来て欲しくないわ。笑
わかる〜。もう話をしたくもないから、ほんと話しかけないでほしいよね。
上記のような会話を、会社のオフィスという公の場や、SNS上で上司を名指しして人格を否定する行為です。このような部下からの誹謗中傷は、逆パワハラに該当する可能性が高いと言えるでしょう。
部下からの威圧的な言動
そして、部下からの威圧的な言動です。
なんであなたの言うことを聞かないといけないんですか？
お前がダメだから、私たちのチームが成績が出ないんだよ。
これも公の場で行うことはもちろんですが、個別に行うことも該当します。
ただし、
前述のパワハラの定義にもあるように、「優越的な関係を背景とした言動」であることがパワハラの要件です。そのような関係が背景にない場合は、単なる業務命令違反または上司に対する誹謗中傷として、対応すべきでしょう。
出典：逆パワハラとは？具体的な対処法を事例や裁判例付きで徹底解説
というように、シンプルに上司に対して暴言を吐くだけが逆パワハラの要因となるわけではないようです。あくまでも「優越的な関係を背景とした言動」があるかどうかが要件です。
筆者も上記のような経験をしました。しかし、部下自身が「優越的な関係を背景とした言動」だったのかは今ではわかりません。その関係がないと逆パワハラとは認められないとすると、結構きついものがありますね。
逆パワハラを解決するには
では、逆パワハラを解決するにはどういったことを行うのがベストでしょうか。ここに私が行った方法を以下に記載します。
証拠集め
まずは、逆パワハラの事実があったかという証拠集めが必要です。SNS上であればスクリーンショットを撮り、会社の中であれば録音かもしくは録画を撮りましょう。
問題の解決には、被害者の主観ではなくあくまでも客観的なデータや事実に基づいた判断が必要です。そのためにも、地道に「逆パワハラ」の事実を積み上げていかなければなりません。
内部通報
証拠が集まった段階で内部通報制度を活用しましょう。社内の人間に通報窓口の担当者がいるはずです。社内の人間で頼れる人は頼りましょう。
通報する際には、なるべく匿名性を確保したい気持ちはわかりますが、事実をもとに通報を行う必要があるため、実名で行いましょう。
社外通報先への相談
社内の通報窓口も信用できない場合、社外への通報先へ連絡しましょう。企業によっては、社外通報先を設けているケースもありますが、第3者機関に相談するのがベストでしょう。弁護士や労働基準監督署など、相談先は無数にあるため、気軽に相談してみましょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
マネージャーになりたての方々は、不安で仕方ないでしょう。実際、部下からハラスメントを受けたことのある私は、精神的苦痛を味わいました。今でも自分がダメだったと追い込んでしまう時があります。精神的に追い込まれてしまう前に、どんどん通報していま抱えている悩みを解消していきましょう。
特に営業マネージャーの方は数字に追われていると思います。数字を追っていくが故に部下から見放されないよう積極的に関わっていきたいですよね。筆者自身のケースも、部下が全面的に悪いわけではなくそういう環境を作ってしまった自分が悪いと考えています。皆さんもマネジメントを始められる際には、気をつけましょう。
また、こういった社内のエンゲージメント向上やコンプライアンス向上に関してはこちらにて紹介しています。ぜひご覧ください。
